パフォーマンス評価面接の方法

従業員 、グループ、および会社の業績の評価は、大多数の会社で拡張された方法です。管理のプロセスと労働者のパフォーマンスの評価は、人々の管理における重要なシステムと考えられており、今日では、企業にとって戦略的なプロセスとして理解されなければなりません。。なんで？年末に支払う変数を測定するためだけでなく、開発を目的としても、従業員の業績を評価することを覚えています。比較モデルとして、私達はそれは医者に行くようなものだと言うことができます：あなたは医者に行くと彼はあなたがコレステロールを持っているとあなたに話しますが、それから彼はあなたがそれを改善するために何をしなければならないかもあなたに話します。会社でも同じです。最初に評価され（医師が患者に必要な検査を行います）、次に欠陥が検出され（彼はコレステロールに苦しんでいると言います）、最後にそれらを改善するための行動計画が確立されます（彼は薬を処方します）コレステロール値を下げるために厳密な食事を与えます）しかし、私たちはどのように評価しますか？ パフォーマンスを評価するためにどのようにインタビューを行いますか？

従うべきステップ：

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評価面接の準備 これらの面接は通常上司と部下の間で行われ、45分から60分の間続くのが簡単なので、上司がリーダーの役割に没頭し、彼が成長するにつれて彼がするであろう一連の質問を準備することは重要です。会話状況の微妙さを考えると（労働者は自分が評価されていることを知っている）、話し合いは両当事者にとって中立的な場所で行われることが推奨される（首長のオフィスでも労働者のデスクでも）。

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インタビューの開始数分の間そして氷を壊すために、上司は労働者にインタビューの目的と議論されるべきトピックと同じ期間を紹介しなければなりません。

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候補者の評価 これが業績評価面接の焦点です。建設的な雰囲気を作り出し、会話が他のトピックに向けられないようにしながら話すことを仕事に任せることが重要です。上達したら…上司は、形容詞ではなく常に例に焦点を当ててフィードバックを提供するように動くべきです（例えば、「あなたは非常にひどくはたらいていません」と言うべきではありません。目的に応じて、どうなりますか？ "）この意味では、サンドイッチ手法を使用することをお勧めします：最初に、正のフィードバックを与え、次に是正と改善のフィードバックを挿入し、最後に、正のフィードバックを得ることになります。面接の終わりに気をつけてください、それで我々 はサンドイッチ技術に注意しなければならず、そしてあまりにも多くの前向きなことを言わないでください。

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計画開発計画評価者の意見が聞かれ、彼らのパフォーマンスが議論されたら、今度は未来に目を向ける時が来ました：次の期間のためにその人のパフォーマンスをどのように改善するか。そうでなければ、労働者はコミットされているとは感じず、また従わないであろうから、労働者は行動と改善計画を確立するこのプロセスにおいて積極的な役割を担わなければならない。したがって、両当事者に受け入れられている共通の具体的な目標を設定することが重要です。