指導力を伸ばす方法

人事スペシャリストは、従業員の資質の向上を促進する活動を生み出す責任があります。ただし、職業開発の機会は、トレーニングセッション、修士号、または大学でのキャリアの範囲内に限定されるべきではありません。 従業員の指導力の育成は、さまざまなシナリオや活動を通じて行われます。

従うべきステップ：

1

タスクと責任に追加のトレーニングと開発が必要な従業員を特定します。最初、中級、上級レベルで実行されるタスクについて、職務の説明を確認してください。従業員が仕事を遂行するレベルを評価し、あなたの会社の評価方法を使用して実績を記録します。

2

作業を遂行するための合理的な目標と目的を設定します。作業期間の終わりに従業員を再評価し、それに応じて業績目標を調整します。

3

個々のキャリアの目標について従業員と話し合います。短期的および長期的な目標、およびその目的を達成するために必要なリソースを特定するよう、従業員に奨励します。目的の特定に何らかの方法を使用する義務を明確にします。例えば、SMART法は選択肢となります。

4

従業員の目的を達成するために必要なリソースを特定するときは、あらゆる形態のトレーニングと開発を考慮してください。対面型のワークショップやセミナーなどのトレーニングや開発活動は正式な教授法ですが、ガイダンス、専門家の観察、実験的学習などの非公式な方法も同様に効果的です。

5

リーダーシップの機会について従業員と定期的に会合を開きます。 具体的なリーダーシップの機会については、従業員にリーダーシップスキルを発揮できる職場の状況を説明するよう依頼してください。たとえば、あなたの会社が新しい労働者を雇うとき、経験豊富な従業員はボランティアになるか、またはメンターとして従業員に割り当てられます。このような組み合わせは、経験豊富な労働者が新入社員を職業訓練に向かわせる機会を提供し、新入社員の研修を実施するのに必要な費用と資金を削減することができます。

6

リーダーシップスキルを持つ従業員は 、他の従業員との対人関係の矛盾を解決するのに役立ちます。一般的に、リーダーシップのスキルを発揮する従業員は同僚の間で高く評価されており、労働争議の解決において貴重なパートナーになることができます。

7

組織の変更について、従業員に意見を聞いてもらいます。特に成長段階にある企業にとって、変化を管理することは難しいプロセスです。従業員の意見は、業務を合理化するプロセスに従業員を巻き込む貴重なツールです。現在のプロセスを理解している労働者からのフィードバックも、生産性と組織プロセスを改善する方法を見つけるように従業員を動機付けます。

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プロセスマニュアルの作成において従業員に高い支援を与えます。プロセスマニュアルは、会社の慣行を体系化したもので、ポジションが空いて代替労働者が必要な場合の参照ツールとして機能します。プロセスマニュアルまたはウェルカムマニュアルは、新入社員のためのトレーニングツールとしても機能します。

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プロセスの改善に貢献し、追加の責任を与えたり、独自のアイデアを開発し適用する責任を負った従業員に報酬を与えます。

10年

それは従業員のマニュアルを含むすべての形態の従業員のコミュニケーションにおける社内昇進の会社の方針を概説します。昇進の機会の求人広告を掲載し、現在の従業員への応募を奨励します。

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昇進およびより高いレベルの地位に興味を示す従業員を真剣に検討しなさい。従業員がまだ必要なスキルや資格を持っていない場合は、現在不足しているスキルを身に付けるためのリソースを提供します。新しいスキルを習得するための計画段階に従業員を含める - リーダーシップ開発プロセスを刺激するという特性は、通常、 リーダーシップスキルを磨くことへのより大きな熱意と意欲を生み出します。

ヒント